Berichten

Zinvolle zelfsturing

/in , , /door

Zelfsturing en Buurtzorg zijn synoniem. Buurtzorg neemt een groot deel van TSN over. Interessant hoe een organisatie die helemaal volgens de principes van zelfsturing de gevestigde orde hulp biedt. En tegelijkertijd de opdrachtgevers erop wijst dat er wel fatsoenlijke tarieven moeten worden betaald. ‘Voor niets gaat alleen de zon op’ en zelfs dat is niet helemaal waar. Ongeveer 33% van de medewerkers van TSN heeft een ander dak gevonden was gisteren in het FD te lezen. Zelfsturing is een hele krachtig organisatievorm. Het helpt om vele malen meer wendbaar te zijn en te kunnen reageren op wat er in de buitenwereld gebeurt. Medewerkers worden veel meer uitgedaagd om het beste van hen te laten zien. Kosten gaan omlaag, kwaliteit omhoog. De voorbeelden zijn talrijk en niet alleen uit de zorg. Reinventing Organizations (Frederic Laloux) beschrijft zeer goed uitgewerkte voorbeelden. Ben zelf ook met een aantal opdrachtgevers bezig om zelfsturing te herintroduceren. Meeste organisaties zijn ooit zo begonnen. Een idee, bevlogenheid en ze gingen ervoor. En opeens was het een grote club met managers en functiebeschrijvingen. Zelfsturing gaat veel verder dan het middelmanagement eruit, regels weg, en  leuk met elkaar bezig zijn. Je moet als leider echt heel anders gaan sturen. Op verantwoordelijkheid en vertrouwen. De ‘sociale’ systemen die je bouwt moeten ‘alles’ in zich hebben. Je wilt namelijk dat ze volledig geïntegreerd zijn in het veld van belanghebbenden en dus ‘alles’ ervaren. Alleen dan kan er niets afgeschoven worden en de groep heeft dan geen andere opties dan te doen wat nodig is én effect heeft. Zelf evaluatie is ook zo’n kern element.  Dat betekent niet vriendjes opzoeken maar er voor zorgen dat ook echt gezegd wordt wat gezegd moet worden. Deze transities zijn nog niet zo simpel. Op papier wel natuurlijk. Maar in de praktijk moet je heel wat overwinnen. Het helpt om de nieuwe wereld heel visueel te maken, om er stap voor stap doorheen te wandelen. Experimenten met kleine veranderingen. Proto-typen pur sang. En tijd maken. Wanneer het kernteam niet werkelijk aanwezig is blijven kernteams hangen in intenties en blijft de weerstand onderhuids hangen. Een sluimerende veenbrand.  De top wordt uitgedaagd anders naar mensen, processen en verantwoordelijkheden te gaan kijken. Dat raakt echt diep in de kern. Zinvol werken dus.

Hoeveel bonus kan jouw brein verdragen?

/in , , /door

Bonus, normen in beloningsplafonds, de discussie laait weer op, de commissie van Manen beveelt een cultuur van openheid en aanspreekbaarheid aan en schrijft het nodige over beloningscultuur. Helaas staat er erg veel dat we al aan het begin van deze eeuw schreven om een ‘Executive Compensation Plan’ door de RvC te loodsen. Niet fout wat de commissie schrijft, maar wel met teveel ruimte. Of niet? Dat hangt af van het moreel kompas van de bestuurders. Waar stuur je op en wat keur je op morele gronden af? Of laat je je leiden door marktgegevens? Er is altijd wel een benchmark te vinden van lieden die het uiterste zoeken. Geachte Directie, geachte RvC wanneer zijn jullie eigenlijk voor het laatst van de norm afgeweken? Gebruik je hoofd en volg je hart! Om de missie van een bank die het wel anders doet tegebruiken. Een leuke in dit verband is ook het artikel van Mirjam Immerzeel in het FD van 30 januari: Zit er een psychopaat in de bestuurskamer? Tja, als dat zo is dan moeten we het van het moreel kompas ook niet te hebben. En is de code een mooie aanzet zonder tanden. Wat dan wel? Ik wacht op de grote gevestigde organisaties die nu eens een ‘bold move’ maken. ‘We gaan het gewoon anders doen’. Voor iedereen.  Bijvoorbeeld door resultaatafspraken volledig los te koppelen van belonen. Waarom kan ik niet met iemand, een team, een bedrijfsonderdeel iets afspreken zonder daar een beloningslink mee te leggen? In alle journeys die we doen zegt 98% niet voor het extra geld te werken. En dat zijn geen sociaal wenselijke opmerkingen. En als we dan toch een geldelijke extra beloning willen? Wat is er mis met die goede oude winstdeling? Reken maar dat dat onderlinge openheid en aanspreekbaarheid vergroot. Stimuleert samenwerken enorm. En is zonder perverse prikkels. Het effect van sociale druk op groepsprestaties. Dat is ook een leuk promotie onderzoek. BP experimenteerde daar al mee aan het begin van deze eeuw. Komt u er niet uit? Ik stel mijn brein en ervaringen ter beschikking om blijvende oplossingen te implementeren. Tegen een vaste vergoeding, zonder bonus. Dat dan weer wel.